Κάθε Τρίτη συμμετέχω σε μια τηλεδιάσκεψη με συναδέλφους ηγεσίας από όλη τη χώρα. Είμαι στη Δυτική Ακτή, οπότε αυτές οι συναντήσεις είναι πάντα νωρίς για μένα. Όταν άρχισα να συμμετέχω μαζί τους πριν από περισσότερα από 10 χρόνια, ξυπνούσα νωρίς για να βεβαιωθώ ότι έδειχνα κομψός και έτοιμος να κατακτήσω την ημέρα πριν πάω στη βιντεοδιάσκεψη. Αυτές τις μέρες, πιάνω τον εαυτό μου να παραιτηθεί από το ντύσιμο ή το μακιγιάζ πριν καλέσω. Δεν σκέφτομαι πλέον δύο φορές να παρακολουθώ βίντεο από την άνεση του σαλονιού μου και με το πρωινό μου φούτερ. Και, καθώς λέω καλημέρα στους συναδέλφους μου, είναι προφανές ότι δεν είμαι ο μόνος.
Άρθρο της Ανν Ντόνοβαντ για το Bussines Harvard Review
Δεν ήταν πάντα έτσι. Η εταιρεία μας έχει προχωρήσει πολύ την τελευταία δεκαετία, κατοχυρώνοντας πραγματικά μια κουλτούρα ευελιξίας σε όλη την εταιρεία. Τώρα έχουμε τη δυνατότητα να εργαζόμαστε με τρόπο που ταιριάζει στην προσωπική μας ζωή και, αν αυτό σημαίνει να κάνουμε μια βιντεοκλήση νωρίς το πρωί στο σπίτι με το παντελόνι μας, τότε ας είναι.
Όταν οι άλλοι με ρωτούν πώς τα καταφέραμε, είμαι ειλικρινής. Αυτό δεν έγινε εν μία νυκτί. Δεν ήταν εύκολο, υπήρχαν αυξανόμενα εμπόδια στην πορεία και ακόμα μαθαίνουμε. Ακολουθούν μερικά από αυτά που μάθαμε στην πορεία και ελπίζουμε ότι άλλες εταιρείες μπορούν να επωφεληθούν από:
Πρέπει να πετάξετε το βιβλίο κανόνων. Για να οικοδομήσετε μια κουλτούρα ευελιξίας, πρέπει πρώτα να ξανασκεφτείτε τι σημαίνει ευελιξία σήμερα. Θυμηθείτε, για να δημιουργήσετε αλλαγή συμπεριφοράς, πρέπει να επιτρέψετε τη διακύμανση, τη δημιουργικότητα και την ευκινησία. Με άλλα λόγια, να είστε «ευέλικτοι» όταν δημιουργείτε μια κουλτούρα ευελιξίας. Ένας οδηγός πολιτικής ή ένα επίσημο πρόγραμμα μπορεί να λειτουργήσει εναντίον σας. Φαίνεται αντιφατικό, αλλά η ύπαρξη κανόνων στην πραγματικότητα εμποδίζει την ανάπτυξη μιας πραγματικά αυθεντικής κουλτούρας. Στην PwC, το ονομάζουμε χαλαρά «καθημερινή ευελιξία». Δεν είναι κάτι που επιτάσσουμε να υιοθετήσουν όλες οι ομάδες. είναι μια νοοτροπία και ένας τρόπος ζωής που πρέπει να εξατομικεύεται για κάθε άτομο.
Η ευελιξία για έναν φροντιστή μπορεί να σημαίνει ότι μπορεί να φύγει νωρίς από την εργασία του για να πάει έναν ηλικιωμένο γονέα στο ραντεβού με έναν γιατρό. Για έναν γονέα, μπορεί να σημαίνει ότι κάνει ένα μεσημεριανό τρέξιμο, ώστε τα βράδια να μποροεί να βρίσκεται με τα παιδιά του. Και για άλλους, μπορεί απλώς να χρειάζεται μια ώρα το απόγευμα για να πάνε σε ένα μάθημα γιόγκα και να ανανεωθούν. Όταν εξετάζουμε την ευελιξία με αυτόν τον τρόπο, είναι εύκολο να καταλάβουμε γιατί οι επίσημοι κανόνες στην πραγματικότητα εμποδίζουν την υιοθέτηση και την πρόοδο. Είναι αδύνατο να έχουμε μια προσέγγιση που ταιριάζει σε όλους για ευελιξία. Αφήνουμε τις ομάδες μας να καταλάβουν τι τους λειτουργεί καλύτερα, αρκεί να προσφέρουν εξαιρετική δουλειά, στην ώρα τους. Όλα τα υπόλοιπα είναι δίκαιο παιχνίδι.
Όλοι αξίζουν τον ίδιο βαθμό ευελιξίας. Η ευελιξία δεν σχετίζεται με μια γενεαλογική ανάγκη. Κάθε εργαζόμενος, σε οποιαδήποτε ηλικία, επωφελείται και αναζητά τη διαθεσιμότητά του. Μια κουλτούρα ευελιξίας δεν θα δημιουργηθεί, θα υιοθετηθεί ή δεν θα αγκαλιαστεί, εκτός εάν η προέλευση πηγάζει από την κατανόηση και την πεποίθηση ότι κάθε άτομο στον οργανισμό αξίζει την ίδια προσοχή και πολιτικές ευέλικτης εργασίας. Αυτό δεν αφορά ένα τμήμα του εργατικού δυναμικού, οπότε αν στέλνετε οποιοδήποτε είδος υλικού εσωτερικής επικοινωνίας σχετικά με την ευελιξία, βεβαιωθείτε ότι μιλάει σε όλους τους υπαλλήλους. Εξάλλου, είμαστε ένα ποικίλο εργατικό δυναμικό που αποτελείται από διαφορετικούς ανθρώπους, από εργαζόμενες μαμάδες και μπαμπάδες μέχρι χιλιάδες άλλους χωρίς παιδιά που θέλουν επίσης ευελιξία. Οι λόγοι για τους οποίους ένα άτομο χρειάζεται ευελιξία δεν είναι πιο σημαντικοί ή λιγότερο σημαντικοί από τους λόγους οποιουδήποτε άλλου ατόμου.
Όταν πρόκειται για ευελιξία, η εμπιστοσύνη δεν κερδίζεται. Δεν είναι ασυνήθιστο για τα διευθυντικά στελέχη να μου λένε ότι πιστεύουν στο να επιτρέπεται στους υπαλλήλους να εργάζονται με ευελιξία, εάν και μόνο όταν έχουν μείνει με την εταιρεία για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα και έχουν κερδίσει αυτήν την εμπιστοσύνη. Αυτό είναι όταν υπενθυμίζω στους ανθρώπους ότι εμπιστευόμαστε τους υπαλλήλους από τη στιγμή που αρχίζουν να εργάζονται για εμάς, οπότε γιατί να μην ισχύει αυτή η ίδια θεωρία όσον αφορά την ευελιξία; Εάν εμπιστεύεστε ένα άτομο αρκετά ώστε να το προσλάβετε για να ενταχθεί στον οργανισμό σας, θα πρέπει επίσης να του εμπιστευτείτε ότι θα ολοκληρώσει τη δουλειά όποτε και όπου προτιμούν, εφόσον τηρούν τις προθεσμίες. Προκαλώ όλους τους διευθυντές να ακολουθήσουν αυτήν την προσέγγιση.
Η ευελιξία είναι αμφίδρομος δρόμος. Μια ισχυρή κουλτούρα ξεκινά από την κορυφή. Για παράδειγμα, όταν ο Διευθύνων Σύμβουλός μας άρχισε να φοράει τζιν στη δουλειά, έστειλε ένα μήνυμα σε όλους τους ανθρώπους μας ότι είναι εντάξει να ντύνονται casual. Τούτου λεχθέντος, μόνο από εκεί αρχίζει. Η δράση έρχεται από κάτω προς τα πάνω.
Συχνά ταξιδεύω για να μιλήσω σε ομάδες των νέων ανώτατων συνεργατών μας. Για τα περισσότερα από αυτά τα άτομα, αυτή είναι η πρώτη φορά που αναλαμβάνουν εποπτικό ρόλο. Ταυτόχρονα, συνεχίζουν να εποπτεύονται. Έχουν μια μοναδική ευκαιρία να ενδυναμώσουν τις άμεσες αναφορές, ενώ ασκούν πίεση στους μάνατζερ να κάνουν το σωστό για τις ομάδες τους. Σε αυτές τις στιγμές, θυμάμαι την τεράστια δύναμη που κατέχουν οι άνθρωποί μας στην ενίσχυση της ευελιξίας σε όλη την εταιρεία.
Για εμάς, η ευελιξία δεν είναι να δουλεύουμε λιγότερο, αλλά να ενθαρρύνουμε τους ανθρώπους να εργάζονται διαφορετικά. Είναι αμφίδρομο. Δίνουμε στους ανθρώπους μας την ευελιξία που χρειάζονται όταν τη χρειάζονται, και μερικές φορές χρειαζόμαστε να δώσουν περισσότερα όταν το απαιτούν οι επιχειρηματικές απαιτήσεις. Όταν αυτό γίνεται σωστά, η ευελιξία οδηγεί σε ένα πιο χαρούμενο, υγιέστερο και πιο παραγωγικό εργατικό δυναμικό. Και βοηθά στην προσέλκυση των καλύτερων υπαλλήλων και τους κάνει να θέλουν να παραμείνουν.
